还是继续聊创业的话题，发现关于创业，的确可以聊的东西太多了。
今天主要聊聊招人和培养的事情。
一.一分钱一分货
之前一直在招聘上蛮控制成本的，招进来的人能力都比较差，甚至很多都是毕业生。导致团队内无论是开发进度、质量都十分的差，而由于员工的心理成熟度和职业化程度不够的原因，从而导致一系列管理成本的提升，如离职、负能量传递、情绪不稳、责任感不强等。
所以最后算下来，我发现，看起来在省钱的事情，其实最后都是在赔钱。
其实解决这个问题的方法很简单，简单到和个人处事的方式一样：不要妄想占便宜。
一分钱一分货，不要指望物美价廉，更多的时候，必要的付出是完全值得的。
所以后来，客户端这边我们招了一个能力蛮强的人进来，结果发现客户端这边的架构搭建、任务分配跟踪等，我都不用像以前那么操心了，而且开发进度和质量也比之前好了几个数量级。
二. 对应的人，对应的事，对应的钱
前面提到了牛人在团队里的作用，那是不是就该尽量多的招牛人呢？
未必，毕竟创业除了理想，还是得脚踏实地现实点，而这个现实就是你有多少钱？
遇到一个牛人，愿意接受创业公司那点薪水，又能和你志同道合一起为渺茫的理想拼搏，这本身已经是一件可遇不求的事情了。
所以如果一旦出现一个就该牢牢抓住，别让他跑了。
但是大多数情况下，我们只能在简历库里搜索一份份平淡无奇的简历，从中筛选出你想要的那些人。
所以，更多时候，我们面临的问题是，这些人的筛选规则是什么？
招对应能力的人
比如我们想要招一个纯执行的程序员，那么只要写代码的经验足够即可，不需要过度纠结其管理经验，或者架构经验。
或者比如我们要招一个打算从0培养的程序员，那么不妨考虑一下毕业生。
一个人该不该被招进来，只有和需要的职位放在一起说才有意义。能力过高是一种资源（金钱）浪费，过低则会形成短板。
三. 人员培养
其实我相信第二点提到的招聘方法，可能很多人不会认同，尤其是大公司的同学。
因为自己也是从大公司出来的，所以多少也能理解。
但是不要忘了，整个系列都是讲创业的，而创业公司生死一线的状态和大公司的安逸还是不太一样的。
所以这里要继续往深里挖掘创业公司和大公司，对待人员培养上的不同指出。
先说下我最了解的腾讯吧，腾讯大部分招进来的人，一般都是要求具备了往更高层次培养的潜质的。
比如面试时不只会考核写代码的能力，还有管理经验，沟通等等都会综合考虑。
比如腾讯大讲堂会开设各种各样的技术课程，让你去学习，并且每年的学习课程数都有量的要求。
比如腾讯每年的T级审核，带领项目和当讲师讲课也是占了非常大的比重。
所以可以看出，腾讯是希望把越来越多的人往更高层次和更深层次培养的。（上级、下级员工都愿意看到这样的事情，毕竟对自己都有好处）
那么小公司呢？
我曾经也是认为小公司应该更open一些，让每个人都能得到更多的发展和锻炼。
但是后来发现，我错了。
我错在一个很重要的问题上：
一个人成长的越快，承担的越多，他离职带来的影响就越大。
一个来我们公司不到3个月的同学，3个月前找不到工作，说是我们公司搭救了他，三个月后涨薪60%离职了。
当接二连三这种事情发生之后，我终于下定决心要调整了：
- 只有核心员工，掌握和承担的事情最多，而这些员工的情绪和稳定性都是我要特别关注的。即使出了事情，我也宁愿加薪挽留。
- 代码架构上，核心逻辑和业务逻辑分离，核心逻辑只在几个骨干手里。新员工只能看到业务逻辑，并且业务逻辑的复杂度尽量简单，确保其负责人更换带来的成本尽量低。
也许有一天公司会再变成足够开放的人员培养方式，但一定不是现在。
好了，先到这里。
milo on #
想问问博主，工作几年，年龄大概是多少呢？如果不介意的话 <img src="http://img.t.sinajs.cn/t35/style/images/common/face/ext/normal/ac/smilea_org.gif" />
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Dante on #
你好，工作6年
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果冻想 on #
>> 只有核心员工，掌握和承担的事情最多，而这些员工的情绪和稳定性都是我要特别关注的。即使出了事情，我也宁愿加薪挽留。>> 代码架构上，核心逻辑和业务逻辑分离，核心逻辑只在几个骨干手里。新员工只能看到业务逻辑，并且业务逻辑的复杂度尽量简单，确保其负责人更换带来的成本尽量地。这样本意上没错，这样发展下去，你们就只是想找一个给你们码业务逻辑的人，工作一段时间，这些员工会发现自己被隔离在核心之外，也就是老板把自己当外人看，不知道你们有没有想过这样带来的负面影响。虽然业务逻辑让这些员工去完成，如果这些员工给你挖坑，这些坑，你照样要花十倍的努力去填。
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Dante on #
是的，确实如此，所以在这个过程中也是不能一成不变，如果发现新员工有潜力，那就要及时调整对他的培养策略。毕竟真正的人才，哪家公司都是想留下的。
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wangbin on #
之前的那个公司就是这样，所以呆了4个月走了，感觉像做了几个月的毕业设计 没进步
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Dante on #
你需要让公司看到你的努力、进步、和产出。当然，上面的人要是实在是太sb也确实没必要待下去。
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wangbin on #
抱歉 发了负面情绪了 博主把这个删了吧
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Dante on #
嗯，我帮你删了，免得你同事看到。
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weakish on #
> 确保其负责人更换带来的成本尽量地脱「低」字。> 也许有一天公司会再编程足够开放的人员培养方式s/编程/变成/> 我曾经也是认为小公司应该更open一些，让每个人都能得到更多的发展和锻炼。这个是符合直觉的。> 一个人成长的越快，承担的越多，他离职带来的影响就越大。其实这个问题本质还是创业公司不好招人。如果容易招人，那么筛选之下，招进来的人就不是仅仅为了一份工作，而是本身认同公司所要做的事情，那就不会轻易离职。其中个别人可能还是因为种种原因而离开，但不会出现接而连三的现象。
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Dante on #
感谢指正～最后一点说的很对，其实公司肯定也有问题，所以也是一直在调整：）
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淡忘~浅思 on #
创业不是件小事 哈哈
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Dante on #
是啊，这件事其实一点都不小。。
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读心 on #
我工作了9年了，从HP出来自己创业的，受教了！
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