Vimer的程序世界

互联网的打工人，随着职级晋升，有可能会开始接触到RSU（限制性股票）。

而这个时候，大家对于自己的薪酬总包可能会面临一个选择，即：“该选择股票多一些，还是现金多一些”。

这篇文章主要是想给大家简单讲解分析下。

先来说一下RSU的定义，其英文全称为 Restricted Stock Units，中文名称为限制性股票，指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票。

注：非上市公司的情况有很大不同，本文不做讨论。

对于RSU的发放，一般有两个阶段：

1. 授予

   即公司将RSU授予员工，但是此时员工还不拥有这笔股票，需要等待股票归属后，才能彻底拥有。

   由于此时员工并不拥有这笔股票，因此员工不需要为此缴纳个人所得税。

2. 归属/解禁

   RSU一般会按照时间段分批归属。当满足归属要求后，RSU会进行归属，归属后便彻底归员工所有。

   此时员工需要为此批归属的股票缴纳个人所得税。

   缴纳方式可能会有多种：有的会要求员工自己出钱缴纳；有的会直接将一部份股票卖出，用来代为缴纳个税，多退少补。

对RSU有了基本的了解之后，我们还需要了解一个额外的信息，即：个人所得税的征收标准。

在现行的中国个税政策下，年终奖、股票收入都是独立计税的，即不会与固定收入一起计税。

但同时，年终奖、股票收入的计税并非完全的按阶梯分别计费 ...

可能很多公司会有这种政策：

团建费用，公司仅报销70%，剩下的30%需要员工自掏腰包。

站在公司的角度，这种机制是有其益处的，即：防止员工铺张浪费。

毕竟花的越多，自己掏的越多。

这里不讨论这种机制本身的对错，而是讨论其衍生出来的另外一个问题：

很多团队的Manager，会替团队成员统一支付这一笔费用。

我大体了解了下，这种做法的Manager不在少数。

然而，我是很不支持的。

支持这种做法的人当然能列举出一大堆优点，比如提升Manager与团队成员间的关系，之类的。

我在这里也只是陈述下我的想法。

1. 不要去做会被误以为理所应当的事情

   这里面有一个信息的偏差。

   1. Manager知道自己替员工买单并不是必须的。

   2. 团队成员一开始也知道Manager替员工买单不是必须的。

   3. 团队成员发现自己的Manager替自己买单之后很开心。

   4. 团队成员发现其他团队Manager也替自己团队成员买单。
   5. 团队成员认为Manager替自己买单理所应当，或者是被更上级领导要求的。

   也就是，最终的结果是，Manager牺牲了自己的利益，但是并没有换来团队成员的认同。

   寓言故事中有不少类似的描述，如升米恩斗米仇，面包店剩下的面包宁可丢掉也不可送人之类的。

2. 如果一定要做，要自己掌握主动性

   什么意思呢？

   比如团建如果是爬山，我会主动让人帮忙买一下饮料；如果是打牌，我会让人帮着买几个肯德基全家桶。

   最后我来把钱转给帮忙购买的人。

   这样有几个好处：

   1. 没有统一的规范或要求，不会被误认为理所应当。

      主动权在我自己手里，我想要买就会买，不想买也可以不买。

      这样大家能感受到是我主动想要去做的，并没有外力强迫，不说感激 ...

最近读到一些文字，对自己的触动蛮大的。

纯管理者，是非常容易被替代的。

其实这句话也并不是第一次看到，只是在我做了3年多的纯管理之后，再看到时，突然便有了共鸣。

管理者，即便是技术管理者，由于其本身工作职责与内容的要求，必然决定了管理者无法过多参与到一线工作中去。

相对的，管理者更多的精力会放在，项目管理、组织管理、人才发展上。

这方面的内容，在《领导梯队》、《The Manager's Path》中都有很好的讲解，这里就不赘述了。

只是这几天在整理自己这几年的工作业绩的时候，才发现居然如此空洞。

什么意思呢？

虽说做过几个大的项目，负责了项目立项、技术方案评审、进度管理、成果复盘，但是并没有参与实际的开发，所以总感觉人浮于事，根基不稳。

我看了下自己过去几份工作的内容，作为一线开发的时候就不用说了，后来创业时，所有项目的底层框架和代码都是我来负责搭建和开发，所以对于整个项目的所有内容都了如指掌。

差异好大。

本质上是因为，管理者直接产出的内容太少了。

虽说这一点也是由岗位本身决定的，但是对于个体来说，却是一个非常不利的因素。

当公司发展变慢甚至开始走下坡路时，这种管理者并不是必需品。

所以才会有坊间传言，现在市场上的P8、P9比P6、P7还要多。

那么，有没有办法破局呢 ...

这几天看到自己3年前的简历，发现格式还是word，顿感有些懊恼，便打算用markdown写一份简历模板。

项目开源至此：markdown-resume，基于MIT协议，大家有需要可以随意fork修改。

预览：

主题样式基于typora/github.css，为适配简历风格做了一定的优化。

为让简历显得更加正式和专业，正文选用了思源宋体，代码采用Go Mono作为搭配。

使用步骤：

1. 将 resume.css 拷贝到 Typora 的主题目录下。
2. 重新打开 Typora，并切换主题至 Resume。
3. 拷贝 resume.md 至新文件。
4. 使用 Typora 打开该新文件。
5. 编辑简历。
6. 导出为 pdf。

注意：

1. 表格有虚线边框不必担心，是为了在编辑状态下方便对齐，导出后会自动消失。
2. 日期格式建议使用年.月，如2023.10。

声明：本文内容仅代表个人观点，与个人所担任的工作角色无关。

前段时间对于绩效考核思考了蛮久，总结了一点心得分享给大家。

国内常见的绩效考核制度如下：

第一种，末位淘汰。

这是国内互联网公司普遍采用的一种制度。

考核的方法很简单：

1. 设定一个绩效等级分布比例。

   比如361，即高绩效30%，中绩效60%，低绩效10%。

2. 将团队所有人按照贡献（或其他纬度）从高到底排序。

3. 按照比例给予对应的绩效等级。

低绩效会带来惩罚：

1. 奖金、调薪的缺失。
2. 连续多次低绩效会导致淘汰。

这种考核方法的特点如下：

1. 绩效等级有比例要求，并多数为强制。
2. 绩效等级与他人有关，即取决于个人在团队中的排名。

该考核方式的优劣如下。

优势：

1. 团队进化

   虽说对于团队中的每个人来说，末位淘汰是比较残忍的，但是不得不说，对于团队整体来说，却是能够保持团队人员流动，进而促进团队进化。

2. 鼓励竞争，结果导向

   因为所有人都知道，排名是动态的，所以只要停下来，哪怕保持原来的水平，也会导致排名下降。

   所以想要拿到高绩效的人，就自然会进行竞争，并且最终以结果为衡量标准。

3. 成本控制

   由于绩效等级比例固定，因此奖励的预算是可以被控制的，这对于公司来说利好的。

劣势：

1. 排名不准确

   由于团队中包含不同岗位的员工，统一排名明显不合理 ...

2023年8月3日，Vim的创造者，Bram Moolenaar 去世，享年 62 岁。

Dear all,

It is with a heavy heart that we have to inform you that Bram Moolenaar passed away on 3 August 2023.
Bram was suffering from a medical condition that progressed quickly over the last few weeks.

Bram dedicated a large part of his life to ...

说是最近这段时间，但仔细想想，其实部分书籍/课程也横跨了几年的时间了。

我就直接罗列在这里，同时进行评价吧。

管理

• 曾仕强-中国式管理课程
  这套视频课程对我的管理理念影响极大，包括以人为本、活在未来、内方外圆等等理念，至今都非常深刻。
  由于是视频课程，所以我基本都是在上下班开车的途中通过收听完成学习，前前后后一共花了2年半的时间，应该是我目前为止历时最长的课程了。

• 权力与领导（第五版）(Level Three Leadership - Getting Below the Surface)
  钻石领导模型非常简洁有效，进行管理工作时很适合用来分解和抽象。
  之前看的中文版，但是已经忘记了自己是否看完了，之后看要不要补一下英文版。

• 领导梯队(The Leadership Pipeline)
  英文版非常优秀，对于管理提供了更高更广泛的视角，从一线管理到CEO，从公司内部到外部，全都涵盖在内。
  对于高于自己当前职位的管理层级，虽然没有机会实操，但是能够了解其工作内容和理念也是很有用的。

  注意：
  中文版非常垃圾，非常非常非常垃圾。各种翻译错漏，导致无法理解，千万不要浪费时间去看。
  我是读中文版读了一半，发现实在是受不了了，又去接着读英文版，最后又回头把读过的中文部分换成英文再读一遍，导致前前后后花了接近2个月才看完。
  另外 ...

幸福感

上一篇文章写了关于物质追求。

后来我按照得到的结论去实践了一下，在公司换了新的4k显示器，买了苹果的Magic Pad，家里电脑升级了鼠标。

然后我发现，我居然有了下班后多留在公司一会的冲动。

这些东西加起来也没到3000块钱，但是与其带来的幸福感来说，已经是物超所值了。

我后来在想，人生如果能放下某些东西，比如不要去追求大房子、豪车、名包，只是去提升日常生活的体验的话，似乎也是花不了多少钱的。

而这些日常生活的体验提升，由于其使用频率更高，所以很可能带来的幸福感也会更多。

另外，上一篇文章中有一个观点其实是有失偏颇的，即关于公司办公显示器的使用频率。

之前我认为其不值得购买的原因是，因为我经常去会议室办公，办公桌上的显示器使用频率很低。

然而事实证明，其实不是因为我不需要大显示器办公，所以我才喜欢去会议室办公；而是因为原本公司配置的1080p显示器使用体验太过糟糕，所以我才不想用它。

而当我换上新的显示器之后，我就自然而然的发现很多工作用大屏显示器处理起来会舒服很多。

最终我发现自己去会议室办公的频率低了很多，而很多时间都愿意坐在办公桌上处理事情。

可见，使用频次本身，可能也会受到其他因素的影响，要注意甄别。

其实，这也引向我想聊的另外一个话题。

想象不到的好

有些东西的好，叫你不知道它有多好。

有钱就一定快乐吗？错，有钱人的快乐你想象不到。

听起来是一句玩笑话，但其实是相当有道理的。

有些东西，你没有体验过，那就永远不会知道，原来它可以做到这么好 ...

可能人到了30多岁的年纪，基本都会进入这样一个状态。

物质追求进入了瓶颈期。

不是没有物质追求，而是到达了瓶颈。

换房子太贵，不是当前的资金能负担的起的。

换车倒是不错，但是毕竟车落地就贬值，所以购买频次也不可能特别高。

手机、电脑基本都已经是顶配。

iPhone因为不玩游戏，这几年性能已经严重过剩，根本没有换的动力。

几年前买的Macbook Pro更是耐用的很，而且实在不行还有一台台式机作补充。

于是这几天，我总想着尝试去买点东西。

从办公用的显示器看到投影仪，从Steam Deck看到PSVR。

我发现很难说服自己入手。

也就是我很早以前就开始有的感觉：

为物所累

什么叫做为物所累？

就是你本来可以不必拥有的东西，你却拥有了。

而拥有这些东西，持续耗费着你的精力和时间。

举个很简单的例子，养一台车，就要考虑其每年的保险、保养、停车费，年岁久了还要考虑年检。

即使不如车子这般麻烦的物件，起码也要定时维护，保证其能正常使用。

想想都觉得累。

所以后来我就在想，到底什么特质的物件会让我觉得累呢？

为什么当我只有一台车的时候，我并不会感觉为物所累？为什么拥有两台车时，就感觉特别难受呢？

今天我终于想明白了，关键点在于“使用频次”。

只有当它的使用频次足够高时，它才能持续不断的让我感受到价值。

也只有当它的使用频次足够高时，我才不需要额外付出太多精力和时间来照看它，因为都已经在日常使用时无意中完成了 ...

其实关于女神节这个称谓，我很早就想聊一聊了。

3月8日，法定节日明明是妇女节，为什么要叫女神节？

更有甚者，我记得前几年还给3月9日单独搞了个叫做少女节的东西，意思就是少女不是妇女了呗？

我不太理解，妇女这个词，是多么晦气的词吗？搞得现在女性群体自己都不愿意承认自己是妇女了？

毛爷爷可是说过：“妇女能顶半边天”。

我倒是没听说，毛爷爷说女神能顶半边天。

在我看来，把妇女一词视为洪水猛兽，而一定要换成更加光鲜亮丽的女神、少女，本身就有严重的物化女性之嫌。

所谓女神、少女其实都暗含了价值判断，即美女优于丑女，年轻女性优于年迈女性等。

作为女性，你真的希望别人通过这种判断标准来评价你吗？

你寒窗苦读数十载，努力学习工作提升自己，这些没有人关注；大家只关注你是美是丑，是年轻还是年老，你可愿意？

这还只是其一。

另外一点，曾仕强老师曾经特意讲过，就是关于广东这边对所有女性都叫靓女，所有男性都叫靓仔的现象。

所有人都是靓女靓仔，那就是没有靓女靓仔了嘛。

这种称谓看起来变得更好听了，但实际上不止毁了靓女靓仔这两个词，同时也在侮辱被叫的人。

为什么？

当你确实长得很漂亮的时候，别人叫你美女，你心安理得。

然而当你长的奇丑无比的时候，别人叫你美女，你心里肯定会想，这怕是在故意讽刺我吧？

其实说到底，现在这些所谓的女神节、少女节，不过是商家拿来做促销的噱头而已 ...